Kolme keskeistä voimaa, jotka määrittävät sote-organisaation onnistumisen:
Tiimityö, työkulttuuri, muutosjohtaminen – kokonaisuus huomioiden, miksi tiimien kehittäminen on nyt kriittistä?
YLEn uutisissa otettiin hyvin asia esille. Uusimmasta blogista alla lisää.
Sosiaali ja terveysala elää jatkuvassa muutoksessa. Tiimeissä työ on monimutkaista, kuormittavaa ja jatkuvasti muuttuvaa — ja samalla yhteistyön laatu määrittää työn sujuvuuden, henkilöstön jaksamisen ja asiakaskokemuksen. Henkilöstön hyvinvointi, työkyky ja johtamisen laatu ovat ratkaisevassa roolissa organisaation jatkuvuuden kannalta.
Tiimityö= arki, yhteistyö, pelisäännöt, työnjako
Tiimi vie tavoitteet käytäntöön — joka päivä.
Työkulttuuri = ilmapiiri, tavat toimia, dialogi, arvot
Kulttuuri varmistaa, että muutos juurtuu ja kantaa ajassa.
Muutosjohtaminen = suunta, strategia, tavoitteet, johtamisen laatu
Johto määrittää, mitä kohti mennään ja käy dialogia miksi .
Kun nämä kolme toimivat yhdessä:
- muutos ei jää “hankkeeksi”
- työ sujuu paremmin
- ihmiset voivat paremmin
- johtaminen selkeytyy
- yhteistyö vahvistuu
- organisaatio uudistuu sisältä päin
Uusin blogi on alla, ole hyvä!
Stressinhallinta – arki sujuvaksi – tyhy-päivä ei riitä?
Stressinhallinta – arki sujuvaksi – tyhy-päivä ei riitä? Monessa organisaatiossa työhyvinvoinnin kehittäminen…
Kolme keskeistä voimavaraa, jotka tukevat sote-organisaation onnistumista:
Tiimityö
Työkulttuuri
Muutosjohtaminen
Yksikään näistä ei riitä yksin.
Yhdessä ne muodostavat kokonaisuuden, joka tekee muutoksesta mahdollista ja pysyvää.
Tiimityön kehittäminen ja työhyvinvoinnin johtaminen – tästä lisää
Toimiva tiimityöskentely vahvistaa työhyvinvointia ja koko organisaation suorituskykyä. Tiimeille menetelmiä, jotka lisäävät yhteistyötä, vuorovaikutusta, yhteistä tarkoitusta ja työn iloa.
Työkulttuurin kehittäminen ja työkykyjohtaminen – tästä lisää
Työyhteisön, jossa luottamus, arvostus ja selkeät toimintatavat tukevat työn tekemistä – ja jossa ihmiset voivat hyvin. Työkulttuurin kehittäminen on sijoitus, joka näkyy työn laadussa ja tuloksissa.
Muutoksen johtaminen ja sote alan johtajuus – tästä lisää
Sote alalla muutos on pysyvä olotila. Muutoksen toteuttaminen hallitusti, tavoitteellisesti ja vaikuttavasti – henkilöstöä kuunnellen ja sitouttaen.
Työkulttuurin kehittäminen on elinehto
Työkyky johtaminen ja stressinhallinta sote-alalla
Muutosjohtaminen, työkulttuuri, tiimityö – kokonaisuus huomiouden, niin miksi tiimien kehittäminen on nyt kriittistä? Stressinhallinta kuntoon arjen sujuvuudella – unohda pelkät tyhy-päivät
Vaikuttavin työhyvinvoinnin johtaminen tapahtuu joka tiistai-aamu klo 9, ei kerran vuodessa kylpylässä. Työkykyjohtaminen on ennen kaikkea esteiden raivaamista työn arjesta.
Kun kokonaisvaltainen työhyvinvointi ja työssä jaksaminen otetaan osaksi jatkuvaa parantamista, ihmiset voivat paremmin ja tulokset paranevat.
Kehittämispuhe kertoo asenteen
Puhutaanko kehittämispuhetta vai puhutaanko omasta arjen työstä? Puhutaanko minusta vai meistä? Kehittämispuheen tunnistaa siitä, että puheessa huomioidaan kyseessä olevaan kehittämistyöhön liittyvät ihmiset sekä kaikki kehittämiseen liittyvät tehtävät ja eri näkökulmat.
Kehittämispuheen hallitseva ryhmä tunnistaa kaikkien näkökulmasta työssä onnistumiseen tai toiminnan uudistamiseen vaadittavat asiat. Hän osaa kysyä kysymyksiä, joiden avulla ymmärrys toisten tarpeista syntyy. Kehittämispuheessa osataan yhdistää kaikkien ehdotukset yhteisiä päämääriä tukevaksi toiminnaksi. kehittämsipuhe on dialogia.
Kehittämiskulttuuri syntyy, kun tiimi:
- pysähtyy pohtimaan arjen haasteita
- tekee pieniä mutta jatkuvia parannuksia
- tuo esiin ideoita turvallisessa ilmapiirissä
- oppii oppimaan yhdessä
- dokumentoi toimintaansa
- näkee oman vaikutuksensa
- Se ei ole projekti, vaan tapa tehdä työtä.
Lue, miten “flippaat” tyhy‑päivän roolin todelliseksi voimavaraksi. Lue uusin blogi yllä.
Käytännön tekeminen on onnistumisen edellytys
Kehittämisosaaminen kasvaa tehdessä. Henkilöstön osaamista kasvatetaan suunnitelmallisesti myös ongelmanratkaisutaidoissa, uusien toimintatapojen kokeilemisessa ja kokeilujen tulosten arvioinnissa, pienten kehittämistekojen toteuttamisessa sekä jatkuvan parantamisen toimenpiteiden toteuttamisessa. Johto seuraa ja mittaa osaamisen kehittymistä systemaattisesti. Osaaminen saadaan läpinäkyväksi ja jokaisella on mahdollisuus parantaa omaa osaamistaan aktiivisesti.
Mitä hyötyjä syntyy?
Lyhyellä aikavälillä:
- työ sujuu paremmin
- kielteinen puhe vähenee
- tiimin me henki vahvistuu
- tiimi tietää odotukset
- motivaatio kasvaa
Pitkällä aikavälillä:
- tiimin identiteetti vahvistuu
- tuloksellisuus paranee
- luottamus lisääntyy
- muutosketteryyttä syntyy
- kehittämisosaaminen vahvistuu
- organisaatiotaso saa tietoa tiimien tarpeista
Tiimi ei enää “selviä” — se onnistuu.
Kokonaisvaltainen tapa ymmärtää ja kehittää tiimejä.
Se tuo yhteen:
- muutosjohtamisen suunnan
- tiimien käytännön työn
- työkulttuurin pysyvyyden
Kun tiimit rakentavat arkeaan yhdessä, muutos toteutuu — ja säilyy.
Miksi työyhteisön kehittäminen on nyt kriittistä?
Perinteiset kehittämisen mallit eivät enää riitä.
Tarvitaan tapa, joka:
- tekee työn näkyväksi
- antaa tiimeille mahdollisuuden vaikuttaa
- vahvistaa työn merkitystä
- vähentää kuormitusta
- tuo muutoksen osaksi arkea
Työyhteisön kehittäminen – kestävää muutosta ja vahvaa johtajuutta sote alalle
Haasteita
- Henkilöstön kuormittuminen ja työssäjaksamisen haasteet
- Muutosten keskeneräisyys ja jatkuvat rakenteelliset muutokset
- Tiimien välisen yhteistyön ja luottamuksen rakentaminen
- Esihenkilöiden ja johtajien kasvava vastuu muutosten läpiviennissä
Hyvinvoiva työyhteisö ei synny sattumalta — se rakentuu tavoitteellisella työllä, hyvällä johtamisella ja vahvalla työkulttuurilla.
Miten tiimityö, muutosjohtaminen ja työkulttuuri liittyvät yhteen?
Mitä työyhteisön kehittämistyön näkökulmittaminen tarkoittaa?
Tiimityön näkökulmittaminen on malli, joka perustuu:
- tutkimustietoon (ryhmädynamiikka, sisäryhmäidentiteetti, organisaatiokulttuuri)
- käytännön kokemukseen johtamisesta, valmennuksesta ja tiimien arjesta
- kehittämiskulttuurin vahvistamiseen
- tiimin omaan toimijuuteen
Sen ydinajatus on:
Tiimi tekee muutoksen. Ei johto eikä konsultti.
Tiimin tehtävä on rakentaa arjessa sellaisia toimintatapoja, jotka tukevat yhteistyötä, työhyvinvointia ja tavoitteisiin pääsemistä.
Tiimi saa siihen:
- selkeän rakenteen
- ohjatut vaiheet
- työkalut
- tavan dokumentoida oivalluksensa
- dialogiset keskustelurakenteet
Kun tiimi oppii katsomaan työtään monesta näkökulmasta, syntyy yhteinen ymmärrys siitä:
Mitä teemme? Miten teemme? Miksi teemme? Ja miten voimme tehdä tämän paremmin?
Kehittämispuhe ja työkulttuuri
Kehittämispuheella luodaan niitä toiminnan yksityiskohtia, joilla tulevaisuuteen päästään. Kehittämispuhe on tärkeä osata tunnistaa ja tunnustaa myös johtamisen välineenä.
Kehittämispuheissa puhe kiinnittyy tulevaisuuteen ja asioita tarkastellaan yhteistyön asenteella ja puhuja uskaltaa ottaa kantaa myös muiden aiemmin tekemiin päätöksiin ja perustella, miksi jokin päätös pitäisi muuttaa tai vanhasta toimintatavasta pitäisi luopua.
Puhuja viittaa usein laajempaan kokonaisuuteen ja hyödyntää faktatietoa, syyllistäminen ei kuuluu kehittämispuheeseen. Kehittämispuheessa tunnistetaan toiminnan parantamisen merkitys sekä ihmisten hyvinvoinnille taloudelliset ja toiminnalliset realiteetit tunnistaen.
Tiimin toiminnan peruspilarit
- Arvot tiimityön ytimessä
- Arvot ohjaavat työskentelyä — myös silloin, kun niitä ei ole sanoitettu.
- Tiimi tarvitsee yhteiset, näkyvät ja keskustellut arvot, jotka kertovat:
- mitä pidämme tärkeänä
- miten haluamme toimia
- millaista työyhteisöä rakennamme
Ryhmädynamiikka ja sisäryhmäidentiteetti
Yhteinen identiteetti — me henki — syntyy vaiheittain:
- Tutustuminen
- Roolien selkiintyminen
- Rakentavan konfliktin harjoittelu
- Yhteinen suunta
- Itseohjautuvuus tuettuna
Kun ryhmädynamiikka toimii, ihmiset uskaltavat:
- puhua avoimesti
- ratkoa kitkaa
- kokeilla uutta
- tukea toisiaan
- etsiä parhaita ratkaisuja
Pienet kehittämisteot – tiimin todellinen supervoima
Sote-työssä resurssit ovat rajalliset.
Siksi muutosta ei voi rakentaa vain suurilla linjauksilla.
Pienet kehittämisteot auttavat:
- poistamaan kitkaa arjesta
- vähentämään kuormitusta
- vahvistamaan tiimin itsevarmuutta
- tekemään työstä hallittavampaa
- tuomaan onnistumisia joka viikko
Lean- ja PDCA mallit tarjoavat rakenteen jatkuvaan parantamiseen:
- Plan – mitä parannamme?
- Do – kokeillaan
- Check – toimiko?
- Act – viedään pysyväksi käytännöksi
Nämä pienet askeleet synnyttävät suuren muutoksen. Pienillä kehittämisteoilla muutetaan työkulttuuri. Se ei muutu suunnittelemalla eikä ajattelemalla vaan kokemuksella onnistuneista kehittämisteoita.
Toimiva organisaatiokulttuuri edellyttää kehittämisjohtamisen taitoja, tahtoa ja tavoitteita
Kehittämiskulttuuri on organisaation yhteisesti hyväksytty tapa toimia. Koko organisaation johto ja henkilöstö kehittävät yhteistyössä työtään ja organisaation toimintaa yhteisesti sovittujen periaatteiden mukaisesti. Kehittäminen näkyy toimintaohjeissa, joita myös noudatetaan käytännössä.
Käytännön johtaminen näkyy esimerkiksi:
- päivittäisjohtamisen tauluina
- organisaation yhdessä työstetyissä arvoissa
- jatkuvana parantamisena
Kulttuuri on myös tiedostamattomia uskomuksia ja arvoja. Organisaatiokulttuurin kohdalla uskomus voi olla esimerkiksi, että ”meidän organisaatiomme saa hyviä tuloksia kehittämistyöstä ja meillä tehdään kehittämistyötä joka päivä”.
Kehittämispuhe muuttaa muotoaan organisaatiokulttuurin kehittyessä myönteiseen suuntaan
Samalla organisaation vuorovaikutuskulttuurin muutos etenee ja dialogi ja kehittämispuhe syvenevät sekä vuorovaikutus laajenee koskemaan yhä useampia hierarkian tasoja organisaatiossa, Enää ei riitä, että vain ”muutosagentit” tekevät kehittämistyötä ja puhuvat kehittämispuhetta, vaan oivalletaan vähitellen, että muutostyö koskee kaikkia. Henkilöstö kokee osaamista hyödynnettävän ja jaettavan.
Systemaattisen kehittämisen seurauksena organisaation sisäinen dialogi muuttuu tasa-arvoisemmaksi ja koko henkilöstöä huomioivammaksi, kun opitaan puhumaan kehittämispuhetta. Näin syntyy hyvän ilmapiirin ja toiminnan kehä, joka parhaimmillaan ruokkii itse itseä
Miten tiimi vie mallin käytäntöön?
- Yhteinen kartoitus: Arvot, roolit, odotukset, yhteistyö.
- Pelisääntöjen rakentaminen: Miten toimimme yhdessä? Miten ratkaisemme haastavia tilanteita?
- Osaamisen vahvistaminen: Tiimi tunnistaa vahvuutensa ja tarvitsemansa tuen.
- Kehittämiskohteiden tunnistaminen: Mikä sujuu? Missä on kitkaa? Mistä kannattaa aloittaa?
- Pienet kehittämisteot: Jokainen tekee. Eksperttiä ei tarvita.
- Edistymisen näkyväksi tekeminen: Tiimitaulu, kanban, fläppipaperi — mikä tahansa toimii.
Tärkeintä on, että tiimi näkee oman työnsä.
Käytännön tekeminen on onnistumisen edellytys ja sitä kautta kehittämisosaaminen myös kasvaa.
Kehittämisosaamisen johtaminen on olennainen osa esihenkilöiden ja johdon työtä ja henkilöstön kehittämistä. Johto mahdollistaa ja tukee kaikkien osallistumista työn ja toimintatapojen kehittämiseen, myös yli organisaatiorajojen.
Tee ilmainen testi työkulttuurista
Testi perustuu Ritva Rannan väitöstyöhön. vastaukset ovat suuntaa antavia. Testiä ei ole tietellisesti testattu suurelle joukolla.
Suosittelen vastausten käyttöä vain keskustelun pohjaksi. Jos tiimi on eri mieltä kuin testi, tiimi todennäköisesti on oikeassa. Yhteisten perustelujen pohtiminen ja dialogi auttaa tiimin nykytilan analyysissä.
Tiimityö, työkulttuuri, muutosjohtaminen – kokonaisuus | Sote ala ja yhteistyö
Tiimityön kehittäminen ja työhyvinvoinnin johtaminen – tästä lisää
Toimiva tiimityöskentely vahvistaa työhyvinvointia ja koko organisaation suorituskykyä. Tiimeille menetelmiä, jotka lisäävät yhteistyötä, vuorovaikutusta, yhteistä tarkoitusta ja työn iloa.
Työkulttuurin kehittäminen ja työkykyjohtaminen – tästä lisää
Työyhteisön, jossa luottamus, arvostus ja selkeät toimintatavat tukevat työn tekemistä – ja jossa ihmiset voivat hyvin. Työkulttuurin kehittäminen on sijoitus, joka näkyy työn laadussa ja tuloksissa.
Muutoksen johtaminen ja sote alan johtajuus – tästä lisää
Sote alalla muutos on pysyvä olotila. Muutoksen toteuttaminen hallitusti, tavoitteellisesti ja vaikuttavasti – henkilöstöä kuunnellen ja sitouttaen.
ritva@ritvaranta.com
0400 620 710