Työkykyjohtaminen – työkulttuurin perusta
Työkulttuurin kehittäminen ja työkykyjohtaminen oteaan käyttöön näin dialogi vahvistuu ja epäkohdista päästään käytännön ratkaisuihin
Valmentava johtaminen ja vuorovaikutus työyhteisössä varmistavat, että ongelmien ikuisuuskeskustelu muuttuu käytännön tekemiseksi – siis yhdessä tekemiseksi. Työyhteisön pelisäännöt ovat sekä työmenetelmä että tavoitetila. Yhden sote lähijohtajan kommentti: ”Olemme tehneet pelisääntöjä kaksi vuotta.” Yhteinen pelisääntödialogi on työn kehittämisen menetelmä.
Aito dialogi tarkoittaa, että kaikki tulevat kuulluksi ja keskustelujen kautta synnytetään yhteisen ymmärrys. Toinen hyvä työkalu on tavoitteiden rakentaminen niin, että kaikilla on yhteinen näkemys tavoitteista ja selkeä käsitys omasta roolistaan niiden toteuttamisessa.
Alla työkulttuurin kehittämisestä viimeisimpiä blogeja.
Kolme keskeistä voimavaraa,
jotka tukevat sote-organisaation onnistumista:
Työkulttuuri
Tiimityö
Muutosjohtaminen
Yksikään näistä ei riitä yksin.
Yhdessä ne muodostavat kokonaisuuden,
joka tekee muutoksesta mahdollista ja pysyvää.
Eettinen johtaminen on tärkeämpää kuin koskaan
Eettinen johtaminen vs. autoritäärinen johtaminen Eettinen johtaminen on tärkeämpää kuin koskaan. Julkisuudessa on…
Hiljainen tieto ja osaamisen siirto
Hiljainen tieto ja osaamisen siirto – Miten se toimii? Asia on noussut viime aikoina keskusteluun. Monet ovat…
Jatkuva Parantaminen terveydenhuolto
Jatkuva parantaminen on hyödyllistä:
– Kehittäminen etenee.
– Kaikki osallistuvat.
– Pienet kehittämistoimet tuovat onnistumisen kokemuksia.
Näin asenne kehittämiseen muuttuu myönteisemmäksi.
Työkulttuurin kehittäminen on elinehto
Työkulttuurin kehittäminen on elinehto. Sitomalla valmentava johtaminen arjen työhön muutosten käytäntöön vieminen mahdollistuu. Työhyvinvointi paranee, kun saamme tehdä työmme järkevästi ja sujuvasti.
Työkulttuurin kehittäminen: Työkykyjohtaminen ja stressinhallinta
Stressinhallinta kuntoon arjen sujuvuudella – unohda pelkät tyhy-päivät.
Vaikuttavin työhyvinvoinnin johtaminen tapahtuu joka tiistai-aamuna klo 9, ei kerran vuodessa kylpylässä. Työkykyjohtaminen on ennen kaikkea esteiden raivaamista työn arjesta.
Kun kokonaisvaltainen työhyvinvointi ja työssä jaksaminen otetaan osaksi jatkuvaa parantamista, ihmiset voivat paremmin ja tulokset paranevat.
YLE kommetoi aiheesta ”Työhyvinvointia tulisi työterveyshuollon erikoislääkäri Eira Roosin mukaan parantaa liikuntaetujen, kyselyiden ja työhyvinvointipäivien sijaan panostamalla työn sujuvuuteen. Työterveyslaitoksen mukaan jopa joka neljäs työntekijä on vaarassa uupua.
– Jos ajatellaan, että tyhy-päivillä pystytään vaikuttamaan työhyvinvointiin, se on harhakäsitys. Se on hukkaan heitettyä rahaa.”
Lue, miten “flippaat” tyhy‑päivän roolin todelliseksi voimavaraksi.
Työkykyjohtaminen ja stressinhallinta arjen tekoina
Stressinhallinta kuntoon arjen sujuvuudella – unohda pelkät tyhy-päivät
Kun kokonaisvaltainen työhyvinvointi ja työssä jaksaminen otetaan osaksi jatkuvaa parantamista, ihmiset voivat paremmin ja tulokset paranevat. Kuten YLE uutisissa kommentoitiin. Hienoa, että näin tärkeää asia otetaan puheeksi. Kun sote säästö keskustelut alkoivat tein YouTube videosarjaa, säästöjen lisäksi, miten arjen kehittämistyö parantaa työhyvinvointi ja työkykyä.
Flippaa tyhy-päivän rooli:
Ei kannata aloittaa stressin purkamista tyhy-päivillä, jos arjen työn perusteet ovat solmussa. YouTube -videoissani puhun sähläyksestä. os työn hallinnan tunne puuttuu, yksi rentoutuspäivä ei poista kuormitusta.
Strateginen työhyvinvoinnin johtaminen tarkoittaa, että sujuvoitamme ensin työn rakenteet ja prosessit. Yhdessä sote-yksikössä tätä kutsuttiin aikasyöppöjen poistamsiesi. Vasta, kun arjen työ sujuu, käytetään yhteiset kehittämispäivät työhyvinvoinnin fiilaukseen. Tällöin panostus todella kantaa.
Kokonaisvaltainen työhyvinvointi on jatkuvaa parantamista:
- Työkykyjohtaminen osaksi viikoittaista johtamista.
- Stressinhallinta muuttuu passiivisesta selviytymisestä aktiiviseksi työn kehittämiseksi.
- Osallisuus vähentää kuormitusta: Kun ihmiset osallistuvat työn suunnitteluun, syntyy kokemus hallinnasta ja ”me teimme tämän yhdessä” -henki.
- Osallisuus tarkoittaa, että tiimiläisillä on aito osallisuuden kokemus, tunne kuulumisesta joukkoon. ”Me, meidän tiimi. Minä kuulun tähän meidän tiimiin ja olen sitoutunut ja motivoitunut toteuttamaan yhteisiä tavoitteitamme.”
Ihmiset voivat paremmin, kun heillä on mahdollisuus parantaa omaa työtään joka päivä edes vähän, siis jatkuva parantaminen.
Mitä jos jokainen tiimiläinen tekee joka päivä pienen kehittämisteon? Kuinka monta kehittämistekoa on tehty teidän tiimissä vuoden päästä? Sujuvatko arjen työ silloin paremmin kuin nyt?
Tämä työyhteisön hyvinvointi heijastuu suoraan laatuun ja tuloksiin. Se vaatii rohkeutta katsoa pintaa syvemmälle – sinne, missä varsinainen työ tapahtuu.
Työyhteisön pelisäännöt kuntoon!
Kehittämistyön menetelmät otetaan käyttöön niin työkulttuuri muuttuu
Kehittämisosaamisen ja kehittämiskulttuurin askeleet
Monessa organisaatiossa työkulttuuri nähdään epämääräisenä ilmiönä, johon on vaikea tarttua. Todellisuudessa kyse on hyvin konkreettisista rakenteista ja arjen valinnoista.
Kehittämiskulttuuri etenee neljän kriittisen askeleen kautta:
Perusta kuntoon: työyhteisön pelisäännöt
Työilmapiiri on turvallinen, pelisäännöt, roolit ja vastuut ovat selkeät. Valmentava johtajuus luo raamit yhteiselle tekemiselle.
Systemaattinen kehittäminen: työkalut käyttöön
Jatkuva parantaminen on osa viikoittaista rytmiä. Tavoitteet ohjaavat tekemistä. Osaamisen johtaminen varmistaa tarvittavat taidot.
Varmistaaksesi, että tiimisi osaaminen pysyy ajan tasalla, tarvitaan systemaattista otetta. Jatkuva parantaminen mahdollistaa jatkuvan oppimisen ja työyhteisön kehittäminen on jatkuvaa. Nämä ovat avaimia siihen, että työilmapiiri pysyy innostavana ja turvallisena.
Kun voimavarat kohdistetaan oikein, vältytään perinteisen autoritäärisen johtamisen sudenkuopilta ja luodaan tilaa innovaatioille. Työyhteisön pelisäännöt ovat yksi parhaista työkaluista tämän toteutukseen.
Työyhteisöjen kehittäminen ja osaamisen johtaminen
Miten työkulttuurin kehittäminen muuttuu teoriasta käytännön tuloksiksi?
Monessa organisaatiossa työkulttuuri nähdään epämääräisenä ilmiönä, johon on vaikea tarttua. Todellisuudessa kyse on hyvin konkreettisista rakenteista. Osaamisen johtaminen ja systemaattinen työyhteisön kehittäminen vaativat selkeän polun, jotta muutos on pysyvä.
Käytäntöön vieminen kehittämistyössä ratkaisee onnistumisen.
Jokainen työyhteisössä toteuttaa uutta yhdessä sovittua toimintatapaa. Vasta silloin kehittäminen on onnistunut.
Kehittämiskulttuuri etenee neljän kriittisen askeleen kautta.
- Perusta kuntoon: Turvallisuus ja pelisäännöt. Kaikki alkaa siitä, että työilmapiiri on turvallinen. Kun työyhteisön pelisäännöt, roolit ja vastuut ovat kirkkaat, ihmisten voimavarat vapautuvat perustehtävään. Tämä vaihe vaatii valmentavaa johtajuutta, joka luo raamit yhteiselle tekemiselle.
- Dialogi vahvistuu: Epäkohdista ratkaisuihin. Organisaatiossa uskalletaan kohdata ristiriidat. Vuorovaikutus työyhteisössä muuttuu avoimeksi, ja pieniä parannusehdotuksia syntyy arjessa. Itsensäjohtaminen vahvistuu, kun jokainen voi vaikuttaa työn sujuvuuteen.
- Systemaattinen kehittäminen: Työkalut käyttöön. Jatkuva parantaminen otetaan osaksi viikoittaista rutiinia. Käytössä on selkeät kehittämistyön menetelmät, ja tavoitteet ohjaavat tekemistä. Osaamisen johtaminen varmistaa, että tiimillä on tarvittavat taidot viedä muutoksia eteenpäin.
- Käyttöönoton kulttuuri: Muutos on uusi normaali. Kehittäminen ei ole enää erillinen hanke, vaan tapa toimia. Jatkuva oppiminen on sisäänrakennettu rakenteisiin. Tämä on tila, jossa työhyvinvointi ja tuloksellisuus kohtaavat optimaalisesti.
Välttämällä autoritäärisen johtamisen sudenkuopat rakennamme kulttuurin, joka kantaa myös sote-alan kaltaisessa jatkuvassa muutoksessa.
Tee ilmainen testi työkulttuurista
Testi perustuu Ritva Rannan väitöstyöhön. vastaukset ovat suuntaa antavia. Testiä ei ole tietellisesti testattu suurelle joukolla.
Suosittelen vastausten käyttöä vain keskustelun pohjaksi. Jos tiimi on eri mieltä kuin testi, tiimi todennäköisesti on oikeassa. Yhteisten perustelujen pohtiminen ja dialogi auttaa tiimin nykytilan analyysissä.
Työkulttuurin kehittäminen ja työkykyjohtaminen | Sote ala ja yhteistyö
ritva@ritvaranta.com
0400 620 710
Ota yhteyttä!
Kategori