fbpx

kehittäminen

Kehittäminen

Strategiaprosessit tulevat käyttöön. Sisällön valitseminen kuluu tämän kehitysaskeleen osaamiseen. Vaihtoehdot näkökulmittavat prosessia.

Tunnistamalla kunkin toiminnan tavoitteen, puutteet tai mahdollisuudet voimme parantaa omaa toimintaamme. Lean strategia prosessi (Hoshin kandi) vaatii organisaatiolta läpinäkyvyyttä aitoa osallisuutta ja johdon syvää paneutumista yhdessä työntekijöiden ja koko organisaation kaikkien toimijoiden kanssa. Tässä omassa esityksessäni olen ryhmätahtoprosessiin siis yhdistänyt tiimityön ja kulttuurinmuutoksen. Silloin keskitytään ihmisten osallisuuden vahvistamiseen ja kehittämiskulttuurin etenemiseen organisaatiossa. Erilaiset strategiaprosessit vahvistavat etenemistä ja kunkin organisaation omasta tilanteesta riippuu, mikä valitaan kehittäminen käytäntöön.

Jatkuvan parantamisen

muuttujat kuvaavat sitä, mitä pitäisi tapahtua, siis ne ovat tavoitteita. Viidennen askeleen muuttujat liittyvät töiden organisointiin. Ne kuvaavat sitä, miten pitää toimia, jotta jatkuvan parantamisen kulttuuri toteutuu. Kehittämiskulttuurin muutos on jo pitkällä, kun näitä käytännön toimenpiteitä saadaan jalkautettua arjen työhön. Tämä osoittaa myös sen, miksi käytäntöön vieminen on niin vaikeaa. Se vaatii vahvan kehittämismyönteisen asenteen koko organisaatioon. Tässä kolmannella askeleella ovat strategiamittarit ja kuitenkin jalkauttaminen on vasta viidennen askelen toimintaa. Tämä selittää miksi strategian vieminen käytäntöön aika usein epäonnistuu tai ainakin jää puolitiehen.

Jos edelliset askeleet, joiden lähes kaikki mittarit kuvaavat ihmisten hyvinvointia ja osallisuutta ja hyvää ilmapiiriä, eivät ole toteutuneet ja ole käytössä, strategian jalkauttaminen ei todennäköisesti onnistu ainakaan helposti. Strategian käytäntöön vieminen pitäisi kuitenkin aloittaa viimeistään tässä vaiheessa, jatkuvan parantamisen keinot mahdollistavat sen. PDCA-työkalu on olennainen jatkuvan parantamisen toimintapa ja auttaa myös asenteiden muutoksessa. Se on myös tuon kuvatun startup-strategiaprosessin taustalla.

Toimenpideideoita seuraavalle kulttuuriaskeleelle siirtymisestä:

”Haluan tässä työyhteisössä olla juuri tuon tiimin jäsen, koska se tuo minulle sellaista merkityksellisyyttä, jota haluan ja kaipaan. Nostan omaa statustani kuulumalla tähän ryhmään.” Lähijohtajan tehtävänä on kuulla ihmisten omaa toivetta ja rakentaa tiimit sen perusteella.

Henkilö on päässyt siihen ryhmään, jonka hän kokee nostavansa hänen statustaan, hän puolustaa tuota valitsemaansa ryhmää omat itsekkäät motivaationsa unohtaen ja laittaa ryhmän edun oman etunsa edelle. Tämä on mielenkiintoinen ajatuksen juoksu, onko henkilön motivaatio itsekäs tai kun hän kokee, että ryhmä tuo minulle statusta ja samalla hän epäitsekkäästi ajaa tämän ryhmä etua oman henkilökohtaisen etunsa unohtaen.

Ihminen on monimutkainen ajattelija ja toimija. Ihmiset kokevat tärkeäksi, että johtaja vahvistaa ryhmän merkityksellisyyttä ryhmätahtoprosessin kulmakivien mukaan. He itse ovat valinneet ryhmän, koska he arvostavat ryhmää. Johtajan vahvistaessa tämän ryhmän tärkeyttä ja merkityksellisyyttä henkilö saa vahvistusta omille uskomuksilleen. Merkityksellisyyden kokemus vahvistaa luottamusta.

Johtajan tavoitteena on luoda itseään toteuttava uskomuskierre: – haluan kuulua tähän hienoon ryhmään – johtaja vahvistaa ryhmän statusta – haluan vielä enemmän kuulua tähän hienoon ryhmään – teen kaikkeni, että tämä ryhmä saavuttaa merkittäviä tavoitteita – koko ryhmä sitoutuu yhä syvemmin ja motivoituu yhä enemmän sisäisesti tekemään kaikkensa ryhmän tavoitteiden eteen.

Tiedosta muutostarve yhdessä tiimiläisten kanssa ja tee/tarkenna tavoitteet tiimityölle ja tarkista pelisääntöjä yhdessä. Kehittäminen

Tee strategiaprosessi, joka vastaa teidän organisaationne nykytilannetta.  Lähijohtaja kykenee ratkaisemaan valtaa liittyvät ristiriidat, synnyttää aidon keskustelukulttuurin ja strategia luodaan aidosti koko henkilöstön kanssa, syntyy osallisuuden kokemus. Tämän vaiheen tehtävä on luoda pohja itseohjautuvuudelle. Se on mahdollista vasta, kun kaikilla on prosessin kuluessa syntynyt riittävästi tietoa organisaation toiminnasta ja tavoitteet ovat selkeät ja kaikkien hyväksymät.

Luottamuksen rakentamisessa oman työn suunnitteleminen ja toteuttaminen on myös itseohjautuvuuden perusta. Todellinen itseohjautuva työskentely vaatii kulttuuri- ja asenteenmuutosta varsinkin, jos toimitaan hierarkkisesti ja autoritäärisesti. Harjoittelu tekee mestarin ja pohjustaa seuraavalle askeleelle siirtymistä.

Mieti, mikä on se yksi työ tai toimenpide, jota tekemällä tavoite toteutuu? Multitaskaaminen ei auta ja uudelleen suunnittelemalla ja kokeilemalla päästään parhaisiin tuloksiin.

Kehittämiskulttuurin askeleet ja niiden muuttujat. Siis tässä on tarkistuslista toimenpiteistä, mitä tehdään. Kunnossa olevista asioista tullaa tietoiseksi ja tavoitteiksi käännetään asiat, jotka eivät toimi. PDCA-työkalu on edelleen erittäin hyvä (luku 3.1.)

Näytetään kaikki 4 tulosta