muutosjohtaminen ja muutos johtaminen

Kurkiaurankin rakentaminen on joskus hakusessa ja haastetta riittää. Näkymät ovat sumuisia. Kun yhdistetään muutosjohtaminen ja sote, onko tulevaisuus sumuinen?

Mitä pitää tehdä, jotta tiimissä saadaan haluttu muutos toteutumaan?  Valtavat muutospaineet ovat nyt päällä. Kyetäänkö siirtymään kielteisestä myönteiseen kierteeseen? Oletko samaa mieltä kanssani, että myönteiseen kierteeseen siirtymistä kannattaa tavoitella?

Askel kerrallaan muutos toteutuu arjen työssä ja myönteistä kierrettä syntyy kokemusten karttuessa. Kunnossa olevista asioista tullaan tietoiseksi ja toimimattomat asiat käännetään tavoitteiksi ja viedään käytäntöön asia kerrallaan.

• • Tiimin itse määrittämät realistiset tavoitteet ja stressin vähentäminen vahvistavat luottamusta tiimissä. Se on yksi tiimityön kulmakivistä.
  • Liian kovat tavoitteet lamaannuttavat varsinkin, jos organisaation ilmapiiri on huono.
  • Tavoitteiden pilkkominen ja me-hengen vahvistaminen
  • Jaa tietoa, mitä ihmiset tarvitsevat tehdäksensä työnsä hyvin.
  • Kuuntele! Osallistaminen ei auta, osallisuuden kokemus ratkaisee
  • Aloita aikasyöppöjen poistamisella! Tee helpot toimenpiteet ensin.

Esimerkki:  Organisaation rakenteet sekä tukivat että haittasivat kehittämistyötä. Päivävuoroon siirtyminen oli selkeä kehittämistyötä tukeva rakenteellinen uudistus. Tiimityöhön siirtyminen toi paljon hyviä käytäntöjä lääkärin vastaanoton toimintaan. Kolmivuorotyössä se ei olisi tällä tavalla onnistunut. Toisessa tiimiyttämisprosessissa vuorotyötä tekevä hoivahenkilöstö siirtyi tiimityöhön. Loppupuolella hanketta aloimmekin puhua tiimimäisestä työstä, koska vuorotyössä toimiminen teki tiimityön haastavaksi. Tämä on esimerkki tilanteesta, johon ulkopuolelta siirretty malli ei sovi, koska organisaation rakenteet eivät tue uutta toimintatapaa.

Kaikki ammattiryhmät osallistuivat kehittämistyöhön. Hoitajilla oli aluksi vahvempi rooli kehittämisessä. Työtavassa voi nähdä kulttuurisia piirteitä. Hoitajat avustivat ja mahdollistivat lääkärin työtä. Kehittämishankkeen alussa projektin vetäjänä toimi osastonhoitaja, joka tuotti hoitajien kanssa ehdotuksia ja aika valmiitakin malleja. Lisäksi ohjausryhmässä ohjattiin kehittämistä niin, että kaikkien ns. kehittämispalaveriin tuotavien asioiden piti olla valmiiksi suunniteltuja. Tiimityöskentelyyn siirtymisen myötä lääkärit kuitenkin ottivat vahvemman roolin työyhteisön kehittämisessä ja resurssien määrittelyssä. Näin tiimityöskentelyn edut tulivat parhaiten hyödynnetyiksi ja tiimien itseohjautuvuus vahvistui.