Työilmapiiri ja yhteiset pelisäännöt: Näin luot toimivan työyhteisön
Työkulttuuri, kun ollaan toisella askeleella eli tiimissä ja työyhteisössä hyväksytään jo ajatus jatkuvasta kehittämisestä. Tässä blogissa kuvataan toisen askelleen toimintaa ja muutosta kolmannelle askeleelle. Sotetiimin työkirjasta saat tarkempia ohjeita koko työkuuttuuri prosessin toteuttamiseen. Tästä blogista taas saat lyhyemmän kuvauksen, miten työkulttuuri kehittyminen etenee positiviseen suuntaan.
Tällä toisella askeleella avoin ja keskusteleva ilmapiiri on kaiken A ja O. Kun työt sujuvat hyvin, syntyy helposti positiivinen kierre. Ihmiset tuntevat tekevänsä hyvää yhteistyötä, ja ilmapiiri paranee entisestään.
Monet tiimit saattavat kuitenkin olla vielä omissa kuplissaan tai negatiivisessa kierteessä. Tärkeintä on, että tarve muutokseen on tunnistettu!
Tavoitteena on, että jokainen työntekijä:
Kokee työnsä hyödylliseksi.
Pääsee hyödyntämään omia ideoitaan omassa työssään.
Voi suunnitella omaa työtään koko tiimin työn huomioiden.
Työilmapiiri on keskiössä ja työhyvinvointi siis työyhteisötaidot osaamista ja kehittämisosaamista pitää vahvistaa. Hyvinvoiva, tyytyväinen ja sitoutunut porukka organisoi työnsä tehokkaasti itse.
Miten päästä eteenpäin?
Kehittäminen alkaa aina nykytilanteen selvittämisestä. Jokainen organisaatio on uniikki, joten toimenpiteet pitää arvioida huolellisesti tilanteen mukaan. Muista: pienet kehittämisteot ja niistä oppiminen vievät kohti jatkuvan parantamisen kulttuuria.
Onko teillä tiimityön ”klikkejä”?
Miten meidän pitäisi toimia tiimien kanssa, joilla menee huonosti?
Ryhmädynamiikka ja miksi klikit taistelevat
Miksi tiimit sitten ovat jumissa? Usein vallitsee yksin tekemisen kulttuuri, ja kehittämiseen liittyvä osaamisvaje on iso este.
Ryhmän muodostumisen toisessa vaiheessa ihmiset hakevat turvaa samanhenkisistä. Syntyy ystävyyssuhteita ja pienryhmiä (klikkejä), joilla on omat tavoitteet. Jos yhteisiä tavoitteita ei ole vakiinnutettu, ristiriidat voivat olla koviakin.
Negatiiviset asiat ovat pinnalla: selän takana puhutaan pahaa, toisia arvostellaan, ja tiedonkulku katkeaa. Ihmiset turhautuvat huonoon ilmapiiriin.
Tavoitteena on aina – työhyvinvointi.
Vaikka ristiriitoja olisi, avoimuus ja työssä viihtyminen lisääntyvät, kun porukka tuntee kuuluvansa ryhmään. Suurin haaste on usein miten viedä asiat käytäntöön.
Alla olevasta painikkeesta pääset tekemään tähän blogiin liittyvän työkulttuuri testin ja ehdotuksia oman tiimisi toiminnan parantamiseen. Työkalu on tehty Lovable tekoäly työkalulla hyödyntäen tätä blogia ja siihen liittyvää Ritva Rannan työstämää tehtävää.
Hyväksytään vähitellen jatkuva kehittäminen
Kehittäminen on kuin kuvan meren pinta, jatkuvassa muutoksessa tuoden arvamattomia näkymiä eteenmme ja samalla mahdollisuukia, jos vain huomamme ne.
”Strategiahan on hieno. Meillä käytetään valtavasti konsulttipalveluita kirjoittamaan strategiat. Kukaan ei ole sisäistänyt strategiaa, vaan se on ulkopuolisen tekemä. Meidän strategiamme ei ole jalkautunut, toimeenpano ontuu. Se on sanahelinää. Toivoisin, että se näyttäytyisi vahvemmin arjessa ja konkretiassa, että meitä oikeasti johdettaisiin strategian mukaisesti kohti määriteltyjä tavoitteita.”
Vallalla on kuvitelma, että vastaus on jossain muualla organisaation ulkopuolella, guru, konsultti tai muu tietäjä ratkaisee ongelmat. Se joku, joka tekee…, jotta meidän ei tarvitse tehdä tai osaamattomuutemme ei tule näkyväksi.
”Olemme viime aikoina työstäneet palvelupolkuja ja asiakkaan suuntaan ne näyttäytyvät aika sekavina. Täällä on monta toimijaa eikä tiedetä missä mennään. Palvelupolku pitäisi saada näkyväksi ja toimivaksi asiakkaitten suuntaan.”
Ylätasolla tehdään strategioita ja tavoitteita. Ihmiset, joiden tehtävänä on suunnitelmien toteuttaminen näkevät, ettei toteuttaminen ole mahdollista. Puuttuu resursseja: osaamista, ihmisiä, rahaa, aikaa ja kykyä yhteistyöhön. Jos sinulla on rahaa liian vähän ja vaaditaan enemmän työtä kuin koskaan ennen, niin maailma ei päättämällä muutu rahaksi.
Oletko kohdannut yhtään strategian toimeenpanosuunnitelmaa, jossa olisi ollut realistiset tavoitteet suhteessa rahaan, aikaan, osaamiseen ja ammatti-ihmisten määrälliseen resurssiin? Onko epärealististen strategisten tavoitteiden asettaminen yksi meidän koko työelämämme helmasynneistä? Mitä tapahtuisi, jos tämä asia korjattaisiin Sote-alalla? Onko tämä yksi kehittämiseste?
Kirjaamme Yhteistyö yli rajojen on käytetty strategian työstämiseen, blogissa on kuvaus muistakin hyödyntämis ideoista
Osaamisen kehittäminen
Organisaatiossa ei vielä ole kehittämisosaamista riittävästi. Strategian jalkauttaminen ja toimeenpano on vaikeaa. Organisaatiokulttuurin täytyy toimia, jotta strategian toteuttaminen on arkeen liittyvää toimintaa. Osaamisen johtaminen ja hiljainen tieto ovat kehittämiseesä tärkeitä, blogista lisää.
”Sitten on vielä dokumentointi. Kuvauksiin on kuvattu toimiva asiakaspolku. Mutta toimiiko se todellisuudessa? Toimivatko ihmiset ja meidän systeemimme niin kuin sen on tarkoitus toimia? Eivät aina toimi. Kuvaus ja toteutus eivät kohtaa.”
Tämä on toisen askeleen toiminta, koska kolmannella askeleella kyetään jo viemään strategiaa käytäntöön, mutta toisella ei kyetä. Strategioita tehdään ylätasolla, mutta kehittämispuhe puuttuu eikä käydä keskustelua strategian tekijöiden, siis ylimmän johdon tai konsulttien ja strategioiden varsinaisten toteuttajien eli keski- ja lähijohdon välillä, saatikka rivityöntekijöiden, jotka viime kädessä omassa työssään toteuttavat strategiaa.
”Työ on haastava ja mielenkiintoinen. Mutta miten johtaa samoilla huudeilla hyvin eritasoisia ihmisiä, kun toiset tarvitsevat paljon tukea, toisia täytyy vähän tuupata eteenpäin ja toiset ovat urallaan jo pitkällä. Teoriat tosiaan kertovat organisaatiokulttuurin vaikutuksesta. Nyt olen nähnyt, mitä opit tarkoittavat käytännössä.”
Myönteinen kierre käyntiin
Kehittämismyönteisyys kasvaa, kun motivointi yhteisten tavoitteiden kautta on mahdollista. Yksittäisten innokkaiden henkilöiden ympärille muodostuu usein kehittämistiimejä. He toimivat viestinviejinä muille, ja porukka kasvaa. Yhteisenä tavoitteena voi olla dialogisen johtamisen ja kehittämiskulttuurin vahvistaminen.
Oman työn hyödyllisyys ja itsenäisyys kasvavat, mutta työn vaatimustaso usein nousee.
Tiimin sisäinen tunnelma vaihtuu ”ei me mitään saada aikaiseksi” tunteeseen ”kyllä me tämä asia ratkaistaan” hyvinkin helposti. Kun työpahoinvointi vallitsee, niin päivän fiilikset ratkaisevat uskotaanko onnistumiseen. Edelleen muutosta vastustava sosiaalinen paine sitoo paljon energiaa, toisella askeleella syy on työpahoinvointi. Ristiriitaiset tunteet onnistumisen ja epäonnistumisen välillä vievät omalta osaltaan energiaa.
Työilmapiiri – tehdään työyhteisön pelisäännöt
Tavoitteet, jotka tiimin pitää toteuttaa siirtyäkseen kolmannelle kehittämisaskeleelle, siis muutosvastarinta. Tärkein tavoite on saada koko henkilöstö hyväksymään jatkuva kehittäminen ja siten vähentää muutosvastarintaa, koska ensimmäisellä askeleella kuvattu sosiaalinen paine vastustaa muutosta vaikuttaa edelleen. Realististen tavoitteiden työstämistä ja tarkentamista jatketaan luottamuksen vahvistamiseksi. Me-hengen luominen eli yhteisen identiteetin määrittäminen ja tiimin merkityksellisyyden vahvistaminen ovat tiimin jatkuvaa toimintaa. On tärkeää, että tiimin jäsenet alkavat kokea työnsä merkitykselliseksi ja että heidän ideoitaan ja osallistumistaan kehittämistyöhön tuetaan.
Yksikertaisimmillaan tehdään tai tarvitessa tarkennetaan tiimin pelisääntöjä.
Kiusaamisen kulttuuri
Työyhteisössä on voinut olla tapana puhua pahaa selän takana, mikä muuttuu helposti kiusaamiseksi. Tarkistammeko me koskaan juorujen todenperäisyyttä vai osallistummeko reposteluun?
Muun muassa perättömien juttujen levittäminen, mustamaalaaminen ja aiheeton arvostelu ovat kiusaamista. Onko meidän työyhteisössämme tällainen kulttuuri?
Stressin vähentäminen toisella askelella on merkittävää, koska perustehtävänä on työhyvinvoinnin parantaminen. Pidä huolta, että tietoa jaetaan riittävästi ja juuri sitä tietoa, mitä ihmiset tarvitsevat tehdäkseen oman työnsä hyvin. Jatkuvan parantamisen pienillä kehittämisteoilla päästään alkuun ja niiden tekemistä jatketaan sitkeästi, koska se tukee kulttuurimuutosta ja onnistumisen kokemus kasvaa. Tähän kuuluu myös jatkuva arviointi ja kokeilut, joista opitaan, mikä toimii.
Kuvat: Ritva Ranta
