Organisaatiomuutos – miksi sosiaalinen identiteetti on silloin tärkeää?
Miksi muutos sattuu: Sosiaalisen identiteettin merkitys organisaatiossa. Social Identity During Organisational Change is Critical -podcast. Täältä pääset alkuperäiseen podcastiin. Podcastissa Alex Haslam ja Neela Mühlemann nostavat esiin sosiaalisen identiteetin käsitteen ja sen merkityksen organisaatiomuutoksissa. Se on yksi tärkeimmistä teemoista, kun puhutaan työntekijöiden reaktioista muutoksiin.
Mutta mitä sosiaalinen identiteetti oikeastaan tarkoittaa – ja miksi se horjuu, kun organisaatiossa puhaltavat uudet tuulet?
Minä vs. Me: Identiteetin kaksi puolta
Neela Mühlemann selittää asian ytimen tiiviisti: Meillä kaikilla on henkilökohtainen identiteetti (minä, minäni), joka erottaa meidät toisistamme. Sitten meillä on sosiaaliset identiteetit (me, meidän), jotka kumpuavat ryhmäjäsenyyksistämme. Olipa kyseessä oma tiimi, osasto, koko organisaatio tai jopa tietty ammattikunta – me kuulumme moniin ryhmiin.
Kun jokin näistä ryhmistä on meille tärkeä, se muuttuu merkittäväksi osaksi meitä. Ryhmä antaa meille tunteen yhteenkuuluvuudesta, suunnasta ja merkityksestä. Se on sosiaalisen tukemme lähde.
Lyhyesti sanottuna, sosiaaliset identiteetit muokkaavat sitä, miten tunnemme, ajattelemme ja käyttäydymme työssämme. Siksi ne ovat avainasemassa ymmärrettäessä, miksi työntekijät reagoivat organisaatiomuutoksiin niin voimakkaasti.
Ryhmä antaa merkityksen yksilölle
Alex Haslam korostaa tätä eroa: Henkilökohtainen identiteetti on minä ja minun, sosiaalinen identiteetti on me ja meidän.
Länsimaisessa psykologiassa meillä on usein ollut hyvin individualistinen käsitys itsestä. Sosiaalisen identiteetin tutkimus (jonka juuret ovat Euroopassa, erityisesti ennen toista maailmansotaa) haastaa tämän: kollektiivinen minä – me – on vähintään yhtä tärkeä. Itse asiassa se saattaa olla jopa tärkeämpi.
Jos haluat tuhota jonkun henkilökohtaisen identiteetin, tehokkain tapa on tuhota hänen sosiaalinen identiteettinsä. Tämä johtuu siitä, että me johdamme henkilökohtaisen identiteettimme – keitä olemme yksilöinä – ryhmäjäsenyyksistämme.
Alex antaa vahvan esimerkin: Kun ihminen jää eläkkeelle (tai jää työttömäksi), hän menettää arvostetun ryhmäjäsenyytensä. Sen seurauksena myös hänen henkilökohtainen identiteettinsä usein heikkenee.
Ajatus siitä, että olisimme kuin ”psykologisia saaria”, joiden sinnikkyys ja sietokyky perustuvat vain henkilökohtaiseen itsetuntoon, ei pidä paikkaansa. Saamme tuen, toimijuuden, kontrollin, tarkoituksen ja merkityksen juuri sosiaalisilta identiteeteiltämme. Ne antavat meille kompassin maailmassa.
Muutos hämmentää kompassin
Kun muutoksesta puhutaan, se on usein hämmentävää ja ongelmallista, koska se uhkaa näitä tärkeitä sosiaalisia identiteettejä.
Melkein kaikki muutokset, jopa positiiviset (kuten uusi työpaikka, naimisiin meno tai opiskelun aloittaminen), ovat itsessään haastavia. Tarvitsemme tukea selviytyäksemme niistä.
Kun ihmiset ajautuvat ”raiteiltaan”, se tapahtuu melkein aina jonkin suuren muutoksen yhteydessä. Kun organisaatio muuttuu, työntekijät tuntevat, että heiltä viedään paitsi vanha tiimi tai organisaatio, myös pala heidän omasta identiteetistään.
Muutosvastarinta on itse asiassa identiteetin suojelemista.
Seuraavassa konkreettisia ja helposti sovellettavia ohjeita sotejohtajille, jotka haluavat tukea työntekijöiden sosiaalista identiteettiä muutostilanteissa.
🛠️Sosiaalisen identiteetin tukeminen muutoksessa
Organisaatiomuutos uhkaa usein työntekijöiden turvallisuuden tunnetta, sillä se haastaa heidän sosiaalisen identiteettinsä – eli sen, keitä he ovat osana ryhmää tai organisaatiota. Johtajan tehtävä on hallita tätä identiteettikriisiä luomalla jatkuvuuden tunnetta ja rakentamalla uusi, houkutteleva ”me”.
Tässä konkreettisia keinoja tukea työntekijöiden identiteettiä muutoksessa:
Ole ”Identiteettijohtaja” – luo uusi, positiivinen suunta
Tavoite: Auta työntekijöitä näkemään muutos uutena mahdollisuutena, ei menetyksenä.
Kommunikoi Jatkuvuutta – kunnioita menneisyyttä
Tavoite: Minimoi vastarinta osoittamalla, että menneestä arvosta ei luovuta kokonaan.
Varmista Vakaa Toiminta – keskity arjen rutiineihin
Tavoite: Pidä tiimin perustoiminta kasassa muutoksen myllerryksestä huolimatta.
Ryhmätahtojohtamisen taustaa
Tutkijat, kuten psykologian professori Alexander Haslam, ovat tutkineet johtamista ja muutoksia organisaatioissa. Heidän kehittämänsä SIMOL-malli (Social Identity Model of Organisational Leadership) korostaa, että hyvä johtaminen perustuu siihen, miten ryhmä toimii yhdessä ja miten sen jäsenet kokevat kuuluvansa samaan porukkaan.
Ryhmätahdon rakentamisessa toimitaan pienin askelin, kuten Lean-ajattelussakin. Pienet kehityskohteet ja niistä syntyvät onnistumisen kokemukset auttavat ymmärtämään, että ”me pystymme kehittymään ja saamaan muutoksia aikaan”.
Tutkimuksissa on kehitetty myös SIMOC-malli (Social Identity Model of Organizational Change), joka tukee sitä, että ihmiset kokevat kuuluvansa yhteisöön ja ovat osa muutosta. Tämä on tärkeää erityisesti isoissa muutoksissa, kuten fuusioissa, kun ihmisten kokema ”meidän porukka” tai ”meidän tiimi” muuttuu. Esimerkiksi sote-uudistuksessa oma ammattitaito ja identiteetti säilyvät usein, mutta työyhteisö ja työtavat voivat muuttua paljon.
Mühlemann N.S., Steffens N.K., Ullrich J., Haslam S.A. & Jonas K. (2022). Understanding responses to an organizational takeover: Introducing the social identity model of organizational change. Journal of Personality and Social Psychology, 123(5), 1004-1023.
Tänne on koottu ryhmätahtojohtamiseen liittyvä asioita
Ryhmätahtojohtamisen perusteita löydät täältä
