Stressinhallinta – arki sujuvaksi – tyhy-päivä ei riitä?

Stressinhallinta – arki sujuvaksi – tyhy-päivä ei riitä? Monessa organisaatiossa työhyvinvoinnin kehittäminen nähdään erillisenä palautumisharjoituksena tai kerran vuodessa tapahtuvana virkistyspäivänä. Todellisuudessa vaikuttavin työkykyjohtaminen on arjen esteiden raivaamista ja työn sujuvuuden varmistamista. Kun työ rullaa ja yhteistyö toimii, henkinen työhyvinvointi rakentuu luonnostaan.

YLE uutisten haastatteluissa tuli esille kehittämistyön tärkeys. Olen aivan samaa mieltä!

”Työhyvinvointia tulisi työterveyshuollon erikoislääkäri Eira Roosin mukaan parantaa liikuntaetujen, kyselyiden ja työhyvinvointipäivien sijaan panostamalla työn sujuvuuteen. Työterveyslaitoksen mukaan jopa joka neljäs työntekijä on vaarassa uupua.

– Jos ajatellaan, että niillä pystytään vaikuttamaan työhyvinvointiin, se on harhakäsitys. Se on hukkaan heitettyä rahaa. ”

Työkulttuurin koko kehityskulku kuvataan tässä blogissa

Flippaa tyhy-päivän rooli – Työkykyjohtaminen ja stressinhallinta arjen tekoina

Meidän on aika muuttaa ajatustapaamme: älä aloita stressin purkamista tyhy-päivillä, jos arjen perusteet ovat solmussa. Jos työn hallinnan tunne puuttuu, yksi rentoutuspäivä ei poista kuormitusta. Strateginen työhyvinvoinnin johtaminen tarkoittaa, että sujuvoitamme ensin työn rakenteet ja prosessit. Vasta kun perusta on kunnossa, käytetään yhteiset kehittämispäivät työhyvinvoinnin fiilaukseen ja yhteishengen juhlistamiseen. Tällöin panostus todella kantaa ja tuottaa tulosta.

Kokonaisvaltainen työhyvinvointi on jatkuvaa parantamista

 Työssä jaksaminen ei ole vain yksilön vastuulla, vaan se on osa organisaation jatkuvaa parantamista. Tässä pureudumme siihen, miten:

Työkykyjohtaminen otetaan osaksi viikoittaista johtamista.

YouTube -videossani kuvaan, mitä kannattaa tehdä ja miksi. Videon kohdassa 0.48-3.50 erityisesti tästä asiasta. 

Stressinhallinta muuttuu passiivisesta selviytymisestä aktiiviseksi työn kehittämiseksi.

Kokonaisvaltainen työhyvinvointi huomioi sekä henkiset voimavarat että työn rakenteellisen sujuvuuden.

Stressinhallinta – arki sujuvaksi – tyhy-päivä ei riitä? Jos tiimi ei toimi, syntyy vain sähläystä.  Ihmiset voivat paremmin, kun heillä on mahdollisuus parantaa omaa työtään edes vähän joka päivä. Tämä työyhteisön hyvinvointi heijastuu suoraan laatuun ja tuloksiin. Työhyvinvointi johtaminen ei ole monimutkaista, mutta se vaatii rohkeutta ja sitkeyttä ja ehkä ripaus sitä suomalaista sisua, katsoa arjen todellisuuteen – sinne, missä varsinainen työ tapahtuu.

 Jos työyhteisössä kuplia ja klikkejä muodostuu helposti ja  kuplissa ja negatiivisessa kierteessä vellomista tapahtuu ainakin ajoittain. Silloin tärkeintä on, että tarve muutokseen on tunnistettu!

Tavoitteena on, että jokainen työntekijä:

• Kokee työnsä hyödylliseksi.
• Pääsee hyödyntämään omia ideoitaan omassa työssään.
• Voi suunnitella omaa työtään koko tiimin työn huomioiden.

Työilmapiiri on keskiössä, pelisääntöjen ja tavoitteiden luominen sekä jatkuva työstäminen on työkalu siihen.  Työhyvinvointi syntyy arjen työn kehittämisestä, ei tyhy-päivistä. Työyhteisötaidot kuuluvat vähitellen tiimin osaamiseen. Kehittämisosaamista pitää vahvistaa. Hyvinvoiva, tyytyväinen ja sitoutunut porukka organisoi työnsä tehokkaasti itse. Tästä linkistä pääset ”Mitä on työhyvinvointi” blogiin, jossa on perusteita aiheesta.

Ryhmän muodostumisen toisessa vaiheessa ihmiset hakevat turvaa samanhenkisistä. Syntyy ystävyyssuhteita ja pienryhmiä (klikkejä), joilla on omat tavoitteet. Jos yhteisiä tavoitteita ei ole vakiinnutettu, ristiriidat voivat olla koviakin.

Negatiiviset asiat ovat pinnalla: selän takana puhutaan pahaa, toisia arvostellaan, ja tiedonkulku katkeaa. Ihmiset turhautuvat huonoon ilmapiiriin.

Tavoitteena on aina työhyvinvointi, työ sujuvuus on siitä seuraus.

Vaikka ristiriitoja olisi, avoimuus ja työssä viihtyminen lisääntyvät, kun porukka tuntee kuuluvansa ryhmään. Suurin haaste on usein, miten viedä asiat käytäntöön.  Olen tehnyt myös  kiinnostusta herättäneen YouTube -videon aiheesta, yllä olevasta linkistä voit katsoa sen.

Kyllä, vielä on aikaa tehdä muutosta – muutosjohtamien ja sote toimii

Työilmapiiri ja yhteiset tavoitteet ja pelisäännöt – jatkuvaa työstämistä

Stressinhallinta – arki sujuvaksi – tyhy-päivä ei riitä? Tavoitteet, jotka tiimin pitää toteuttaa siirtyäkseen työkulttuurissa eteenpäin, työstetään yhdessä. Tärkein tavoite on saada koko henkilöstö hyväksymään jatkuva kehittäminen ja siten vähentää muutosvastarintaa, koska ensimmäisellä askeleella kuvattu sosiaalinen paine vastustaa muutosta vaikuttaa edelleen.

Realististen tavoitteiden työstämistä ja tarkentamista jatketaan luottamuksen vahvistamiseksi.  Me-hengen luominen eli yhteisen identiteetin määrittäminen ja tiimin merkityksellisyyden vahvistaminen ovat tiimin jatkuvaa toimintaa. On tärkeää, että tiimin jäsenet alkavat kokea työnsä merkitykselliseksi ja että heidän ideoitaan ja osallistumistaan kehittämistyöhön tuetaan.

Yksikertaisimmillaan tehdään tai tarvitessa tarkennetaan tiimin pelisääntöjä.

  Käytännön toteuttamiseen tarkat ohjeet löydät sivuilla 17-21 kirjasta Sote tiimi työkirja – onko kiire? Työkulttuuri alkuvaiheen tilanteesta.

Tässä pieni ote kirjasta. On hyvä myös muistaa, että jo aikaisemmin hyvin toimiva tiimi taantuu vaikeissa tilanteissa. Yt-neuvottelujen, irtisanomisten tai työn uudelleen organisoinnin jälkeen taantuminen on yleistä etenkin, jos muutos koetaan epäoikeudenmukaiseksi.

”Tämä askeleen sisältöä tiimikulttuurin näkökulmasta terveyskeskuksessa kuvattiin seuraavasti: Johtaminen on akuutteihin ongelmiin reagoimista. Tässä kohtaa näkyy enemmän sähläystä, kuin töiden sujuvaa organisointia. Yhteistyö sujuu huonosti ja työ tehdään yksin, vaikka yhteistyö mahdollistaisi järkevämmän työskentelyn ja syntyy helposti tilanteita, jolloin vastuuta paetaan.

Ensimmäisellä kehittämiskulttuurin askeleella organisaatiossa tehdään vain yksittäisiä muutoksia. Tässä vaiheessa organisaatio tekee välillä niin kuin on ennenkin tehty ja sitten taas kehittää jonkin yksittäisen asian. Systemaattinen, suunnitelmallinen kehittäminen kuitenkin puuttuu.  Kehittäminen saa usein alkunsa jostain pakosta, kuten ulkopuolisesta tarkastuksesta.

Sähläyskulttuuria; tehdään asiat moneen kertaan, töiden vastuita ei ole jaettu, ongelmista puhutaan toistuvasti, mutta puheessa vahvistetaan uskomusta, ettei kehittämistyö onnistu. Näin suunnitelmallinen kehittäminen on mahdotonta. Vanhat käytännöt jatkuvat eikä muutoksia saatu toteutettua, vaikka henkilöstön mielestä muutostarve on vanhojen toimintatapojen takia pakottava. Huono ilmapiiri, kiireen lisäksi, vaikeuttaa kehittämistyötä eniten.”

Myös tässä blogissa   Työilmapiiri ja yhteiset pelisäännöt: Näin luot toimivan työyhteisön  on keskustelua  työhyvinvoinnista