fbpx

Sählärit vai tekijät sote-alueella? Mihin joukkoon sinun tiimisi kuuluvat, kun siirrytään hyvinvointialueille? Ovatko sinun kaikki tiimisi hyvin toimivia?

Kuvittelemme, ettei ”tällä sähläriporukalla” ole motivaatiota. Entä, jos he kokevat työnsä arvostetuksi, merkitykselliseksi? Muuttuuko motivaatio, kun heillä on selkeä rooli yksikkösi kokonaisuudessa. Miten voisit parantaa tiimin arvostusta ja motivaatiota.

Ääripäät näyttävät tältä:

”Meidän organisaatiossamme on kaksi erilaista tiimiä. Ensimmäisessä on hyvä yhteishenki ja tiimin jäsenet etsivät luonnostaan uusia parempia tapoja tehdä työtä, kun he huomaavat toiminnassaan jotain korjattavaa.

Toisessa tiimissä riidellään ja puhutaan toisista tiimiläisistä selän takana pahaa. Tiimin työt näyttävät sähläykseltä eikä sujuvasti etenevältä työprosessilta. Tiimiläiset kuitenkin puhuvat paljon kehittämisestä ja uusia suunnitelmiakin tehdään. Käytäntöön vieminen sakkaa. Näyttääkö siltä, että he haluaisivat tehdä työnsä paremmin, mutta jokin estää heitä?”

 

Muutosjohtaminen ja sote? Tiimityön näkökulmittaminen – verkkovalmennus.

Kielteisestä pitäisi päästä myönteiseen. Oletko samaa mieltä? Tiedätkö sinä lähijohtajana, mitä seuraavaksi teet?

Selkeä polku muutoksen toteuttamisessa helpottaa kaikkien ja erityisesti sinun kiirettäsi. Motivaatio ja innostus tiimeissäsi kasvavat. Kaikki löytävät paikkansa ja työrooleja vaihdetaan tarpeen mukaan.

Vai pelkäätkö, ettei mitään ole enää tehtävissä ennen sote fuusiota?

Väitän, että joka päivä vähän tekemällä saadaan kaikkein eniten aikaan. Kun fuusio (siis sote-uudistus) on käsillä, olet saanut paljon enemmän aikaan kuin ne, jotka eivät ole tehneet oman tiimin kehittymisen suhteen töitä. Jatkuva ohjattu prosessi, toimivat työkalut ja käytännölliset ohjeet mahdollistavat jatkuvan muutoksen.

 

Tiimityö kehittyy työ organisoituu

 

Mitä näiden huonovointisten tiimien kanssa pitäisi tehdä?

Aina löytyy jotain, joka haittaa tai hidastaa. Se kuuluu elämään, eikö? Näkymä sumuinen vai onko?

Pahimmillaan syntyy kahdenkeskisiä ystävyyssuhteita ja nämä klikit usein taistelevat keskenään Ristiriidat voivat joskus olla koviakin. Ystävyyspareista muodostuu pienryhmiä, joilla omat tavoitteet. Toisiaan vastaan taistelevat klikit hankkivat liittolaisia ja negatiiviset asiat ovat pinnalla. Osaryhmien välinen tiedonkulku ei toimi ja selän takana puhutaan pahaa toisista. Ihmiset turhautuvat huonoon ilmapiiriin ja äänitorvet ottavat valtaa. Tavoitteena kuitenkin on hyvä työyhteisö, mutta ihmiset turhautuvat tilanteeseen.

Kehittämistyötä koskevan väitöstutkimukseni perusteella tässä ollaan ensimmäisellä tai toisella kehitysaskeleella, jolloin kehittämisesteet haittaavat tiimin toimintaa. Klikkiytyneiden tiimien toimintatapa ei tue kehittämistä, ja usein vallitsee yksin tekemisen kulttuuri. Silloin myös helposti palataan vanhaan tapaan toimia, vaikka jokin yksittäinen asia olisikin saatu kehitettyä. Tunnistatko myös kehittämiseen liittyvän osaamisvajeen, puuttuu kehittämisosaamista.

Kognitiivisen neurotieteen professori Lauri Nummenmaa (2010) on omissa tutkimuksissaan todennut, että peilisolujemme avulla tunnistamme toistemme tunteita ja aikomuksia sekä koemme mielessämme toisten kokemia tunteita. Tämä virittää mielemme ymmärtämään maailmaa toisten kokemalla tavalla, joten ryhmässä ihmisten mielet synkronoituvat. Erityisen voimakasta se on, kun koetaan yhdessä voimakkaita tunteita, silloin ihmisten aivotoiminnot muistuttavat vahvasti toisiaan. Nummenmaa toteaa, että ”tunnemekanismit itse asiassa toimivat aivotoimintojen synkronoitumisen korkeamman tason säätelijöinä, toisin sanoen, tunnemekanismit voisivat itse asiassa pakottaa meidät synkronoimaan aivomme samalla tavalla havaitsemiemme ihmisten kanssa”. Aivomme ovat siis virittyneet toimimaan yhteistyössä toisten kanssa. Tiimi- ryhmätahtojohtaminen ovat keinoja hyödyntää tätä kykyämme. Siis myönteiseen kierteen siirtyminen tarkoittaa hyvän synkronoitumiseen tiimissä.

Ryhmädynamiikkaa hyödynnetään, motivoitunut – innostunut porukka toimii tehokkaasti. Tiimityön näkökulmittaminen – verkkovalmennus

Kun taas tehdään tutkitusti onnistumista vahvistavia toimenpiteitä, muutostyö on tehokastaja hyödyllistä ja toiminta on inhimillistä, ihmiset huomioivaa ja kunnioittavaa.

Tiimissä kaikesta huolimatta vähitellen hyväksytään jatkuva kehittäminen, vaikka ristiriitoja voi esiintyä joissakin tiimeistä vielä paljon. 

Terveyskeskuksessa (väitöstutkimukseni case-organisaatio) yksittäisten kehittämismyönteisten henkilöiden ympärille muodostui kehittämistiimi, joka työsti ongelmia ja kehittämisideoita omassa työssään. He toimivat sanan saattajina toisille ja näin kehittäjien joukko kasvoi. Tunne siitä, että oman työn hyödyllisyys ja itseohjautuvuus kasvoivat. Kehittämismyönteisyys kasvaa. Ryhmän me-hengen kehittyessä tiimin jäsenet motivoituvat yhteisten tavoitteiden kautta.

Käyttämällä tutkitusti toimivia ja käytännössä kokeiltuja metodeja uudistuminen onnistuu.

Kyllä, vielä on aikaa tehdä muutosta.

Kun tiimiläiset pystyvät hyödyntämään osaamistaan työssään sekä vaikuttamaan työyhteisön toimintaan kehittämistyön kautta, heidän motivaationsa vähitellen kasvaa. Kuvittelemme, ettei ”tällä porukalla” ole motivaatiota. Entä, jos he kokevat työnsä arvostetuksi, merkitykselliseksi ja heillä on selkeä rooli yksikkönne kokonaisuudessa. Muuttuko motivaatio silloin?

Sisäisiä kehittäjiä kannattaa hyödyntää, ehkä tiimeissä onkin jo sellaisia, mutta heitä ei ole päästetty ääneen! Kannattaa huolehtia heidän innostuksestansa ja pyrkiä laajentamaan tätä joukkoa. Varmasti on edelleen joukko ihmisiä, jotka eivät ole päässeet mukaan kehittämisintoon.

muutos toteutuu

Tiimityön näkökulmittaminen – verkkovalmennus

Kehittämiskulttuuri paranee, jos ratkaisemme ongelmat askel kerrallaan.

Olen yhdistänyt parhaat käytännöt tiimityön, ryhmän johtamisen ja kehittämiskulttuurin rakentamisesta.

  • Käytännön läheinen, tiimin itseopiskeluun soveltuva verkkovalmennus.
  • Prosessinomainen, selkeä polku toteutuksessa. Jokainen osallistuja tietää, mitä seuraavaksi tekee. Luottamus ja usko omaan osaamiseen vahvistuu
  • Tiimi tekee muutoksen itse, joten uusi käytäntö jää toimintatavaksi ja tiimi jopa selvittää itse sähläyksensä. Lähijohtaja sinun työsi helpottuu. Ongelmat eivät enää kaadu sinun ovestasi sisään.
  • Annettujen tehtävien perusteella pystyy keskittymään tekemiseen, näin kehittämistä on helppo toteuttaa.
  • Kaikkein kehittämisosaaminen kasvaa
  • Asenteet muuttuvat, koska kielteinen puhe vähenee. Silloin muutos jää helpommin käytäntöön
  • Tiimin itsetunto paranee. Työ helpottuu ja kiire vähenee, koska tiimi selvittää sähläyksensä itse.

Tässä muutamia toimenpiteitä, jotta tiimissä saadaan muutos toteutumaan. Siirtymä kielteisestä myönteiseen kierteeseen

Kaikki näkökulmat ovat pitkään tutkittuja ja tulokset ovat hyviä. Askel kerrallaan muutos toteutuu arjen työssä ja myönteistä kierrettä syntyy kokemusten karttuessa. Kunnossa olevista asioista tullaan tietoiseksi ja toimimattomat asiat käännetään tavoitteiksi ja viedään käytäntöön asia kerrallaan.

  • Tiimin itse määrittämät realistiset tavoitteet ja stressin vähentäminen vahvistavat luottamusta tiimissä. Se on yksi tiimityön kulmakivistä.
  • Erityisesti huonossa ilmapiirissä liian kovat tavoitteet lamaannuttavat.
  • Tavoitteiden pilkkominen ja me-hengen vahvistaminen.
  • Jaa tietoa, mitä ihmiset tarvitsevat tehdäksensä työnsä hyvin.
  • Kuuntele! Osallistaminen ei auta, osallisuuden kokemus ratkaisee.
  • Aloita aikasyöppöjen poistamisella! Tee helpot toimenpiteet ensin.

Muutoksen merkitys:

  • Esteitä poistuu, koska uskomukset omasta tiimistä muuttuvat
  • Muutoksen eteneminen selkeytyy ja kasvattaa kehittämisosaamista
  • Motivaatio ja innostus kasvavat
  • Asiakasnäkökulma laajenee kaikilla
  • Kannettu vesi ei kaivossa pysy – tiimi tekee muutoksen itse
  • Ulkopuoliset luotavat tiimin työhön ja kehittämiseen.
  • Päälle kaatuvat ongelmat ja murheet vähenevät
  • Tiimi kokee onnistuvansa,
  • Johdon päälle kaatuvat ongelmat ja murheet vähenevät

 

Tiimityön näkökulmittaminen – verkkovalmennus  sisältö (videoita noin 2h 40min; noin viisi viikkoa)

  1. Tiimityön näkökulmittaminen valmennuksen esittely – Valmennuksen sisällöstä, tausta-ajattelusta ja tieteellisistä perusteista. Valmennuksen rakenne tukee tiimin oppimista sekä muutoksen toteuttamista. Jatkuvan parantamisen idean esittely. Näkökulmittamisen idean esittely. Tehtävät ja työkalut.
  1. Tiimityön peruspilarit – Tiimin peruspilarit, arvot, kulttuuri ja ryhmädynamiikka toimivan tiimityöskentelyssä.  Johtaminen ja asennemuutos. Myönteisyys ja kehittämiseen vaikuttavat tekijät. Kielteisestä myönteiseen. Onnistumiseen vaikuttavat tekijät ja kehittämiskulttuuri. Tehtävät ja työkalut.
  1. Arvot tiimityön peruspilareina  –   Arvojen merkitys henkilökohtaisen, organisaation ja ryhmän toiminnan ohjaajaana.  Arvot tiimissä ja työyhteisössä. Tiimityötä tukevat arvot. Miten arvot vaikuttavat organisaation kehittämiskulttuuriin? Tehtävät ja työkalut.
  1. Kehittämiskulttuuri tukemassa tiimityön toteuttamista – Myönteisyys, ryhmässä toimimisen haasteita ja mahdollisuuksia. Jatkuva parantaminen, päivittäinen tiimien johtaminen – pienien kehittämistekojen hyödyntäminen muutoksen toteuttamisessa. Onko asenteen muutos mahdollinen? Tehtävät ja työkalut.
  1. Kehittämisaskeleet ja osaaminen – Kehittämisosaamisen merkitys ja vahvistaminen kulttuurin muutoksessa.-  Tiimin, organsiaation ja yhden henkilön oppiminen – kehittämisosaamisen kasvu. Tehtävät ja työkalut.

Rakenteet eivät tue työn kehittämistä tai edes arjen työn tekemistä. Sellaista elämä on!

Tiimityön näkökulmittaminen – verkkovalmennus

Ulkoiset olosuhteet harvoin ovat täydelliset. Mitä meidän tiimme voi näissä olosuhteissa tehdä oman toimintansa parantamiseen?

Uudet hyvinvointialueet tekevät ylätason päätöksiä ja määrittelyjä kovalla kiireellä. Valistunut arvaukseni on, että kaikki uudet rakenteet eivät tue arjen työn kehittämistä tai edes työn tekemistä.  Päättäjät itsekin ovat kanssani samaa mieltä. (Hyvinvointialueitten johdon kysely) Pitääkö olla huolissaan muutoksesta – miten sote muutos toteutuu?

Nyt on kysymys meidän tiimin työprosessien kehittämisestä. Miten käy fuusiossa, jolloin monta organisaatiota yhdistetään. Ovatko meidän työprosessimme enää käyttökelpoisia.

Väitökseni on, että mitä paremmassa kunnossa meidän tiimimme työprosessit ovat sitä paremmin me toimimme myös fuusiossa.

Kuvitellaan tilanne, että me olemme kuvanneet työprosessimme kuten pitää ja toimimme myös kuvausten mukaan. Toisaalta liitymme toisesta organisaatiosta tulevaan tiimiin ja heillä on yhtä hyvä tilanne. Silloin meidän pitää yhdistää nämä kaksi hyvin toimivaa prosessia ja korjata vain yhdistymisestä johtuvat kohdat. Jos taas vastapelurina on ”sählärit”, heillä ei ole toimivaa prosessia. He ovat mahdollisesti sen kuvanneetkin, mutta eivät toimi sen mukaan. Tällaisen porukan kanssa on vaikea tulla toimeen ja puhumattakaan prosessien yhdistämisestä.

Kyllä, vielä on aikaa tehdä muutosta – ympäristö ei vain ole täydellinen– paljon voi kuitenkin tehdä.

Kannattaa kysyä, mitä voitte tehdä tänään, jotta tiiminne tavoitteet toteutuvat. Vanha kulttuuri ei häviä päivässä ei kahdessa. Siis kaikki tämä on mahdollista vain, jos te teette oman osuutenne. Minä ei en voi tehdä teidän puolestanne mitään. Muutos on mahdollista tekemällä sitä käytännössä! 

Eräänä päivänä hyvinvointialueet tulevat voimaan. Myönteinen mahdollisuus on aina, kun palataan töihin erityisen vaiheen jälkeen, on se sitten lakko tai valtava maakuntauudistus. 

Uudessa tilanteessa ei mitään voi tehdä samalla tavalla kuin ennen. Kannattaa varmistaa, että uusi tapa on parempi kuin vanha. Jos ei ensimmäisellä kerralla onnistu kannattaa kokeilla uudelleen ja siihen löytyy työkaluja. 

Monet tutkimukset vahvistavat, että yhteishengeltään hyvä ja yhteiseen tavoitteeseen sitoutunut henkilökunta organisoi töitä suunnitelmallisesti ja sujuvasti. Työn organisointia tukee avoin ja keskusteleva ilmapiiri. Tästä syntyy positiivinen itseään toteuttava kierre, jolloin hyvin sujuvat työt tuottavat tunteen hyvästä yhteistyöstä ja ilmapiiristä. Silloin yhteisten toimintatapojen löytäminen helpottuu. Oma työ koetaan merkitykselliseksi ja tiimi voi suunnitella työtään itse. 

Eli hyvinvoiva, tyytyväinen, itseohjautuva ja sitoutunut tiimi organisoi työnsä hyvin. Kun ihmiset kokevat ilmapiirin hyväksi osallisuuden kokemus vahvistuu. Kuitenkin samaan aikaan työn järjestämisestä tai niihin liittyvistä ongelmista keskustellaan riittävästi, siis ollaan nykytilanteessa realistisesti kiinni.

Sitoutumista ja motivaatiota ei voi pakottaa – jokainen tiimi tekee oman muutoksensa

Tiimityön näkökulmittaminen – verkkovalmennus

Sitoutumista ei voi pakottaa silti sitoutuminen vaikuttaa merkittävästi tiimityön onnistumiseen. Ilman sitoutumista ei ole kehittämistä. Meillä kaikilla on omat motivoitumisen lähteemme ja lähijohdon haaste on löytää kullekin työntekijälle oma kannustuskeinonsa. Ihmisten johtamisen taito on tärkeää.

Kenelle Tiimityön näkökulmittaminen verkkovalmennus sopii parhaiten?

Tiimeille,

  • jotka ovat juuri aloittaneet työskentelyn yhdessä.
  • joiden työilmapiiri on ajoittain ollut huono, mutta jotka haluavat parantaa omaan toimintaansa.
  • jotka kaipaavat perustyökaluja oman toimintansa parantamiseen.
  • jotka kaipaavat uusia ideoita oman toimintansa uudistamiseen.

Jos tiimissä on hyvin tulehtunut ilmapiiri, suosittelen työnohjausta ennen kuin Tiimityön näkökulmittamisen verkkovalmennusta lähdetään toteuttamaan.   Jos teillä ole hyvää työnohjaajaa käytössänne, voin antaa ehdotuksia tekojöistä tarvitessa. Ota yhteyttä Ritva Ranta info@ritvaranta.com

Kuvat: Ritva Ranta